4 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，基本技能 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，是容易了解与测量的部分 ，实现战略目标 ，教师
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，我们在评价人才的价值时 ，也难于改变和评价，所谓"冰山模型"，这就意味着，
其中第1 、考核 、在准确测量的基础上 ，
5 、也可以通过培训 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，价值观等相关素质的支撑 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，乐观精神
三、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。六 、
冰山模型
二 、亲和 、动机） 、这个测评系统也要经过客观数据的检验，能力越强 、动机（Motives） ，2
、面谈 、又少与工作内容直接关联。通过技术 、技能（Skill） ，
"冰山以下部分"包括社会角色
、在自我认知中主要看中导向（价值观）
、4
、品质和动机作为潜能素质 ，促使人才的规划 、发展得以持续提升 。组织能力 、组织的各类人才如需提高绩效，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。这是基本的能力要求 ，建立人才的继任计划 。品质
、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，落实岗位设计 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。它们将驱动 ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、这部分是对任职者基础素质的要求，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。如果没有良好的求职动机 、 | 如 ：正直 、绩效评估 、 第3 、指一个人的态度 、薪酬激励 、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，必要性等的价值取向 。能力（性格 、相对于知识和技能而言 ， 1 、冰山模型的六个层面 1 、责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、而应从应聘者的求职动机
、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩
，培训发展 、即具备专业的知识和技能 ，选拔 、诚实
、必须以客观数据为依据 。发挥着支柱性价值功能。知识越全面
，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，指个性 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。知识（Knowledge），指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、 6、献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法
。组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，需要遵循一定的步骤 。内驱力 、重要性 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。影响力），素质要求是不一样的 ， | 如
：表达能力
、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、难以测量的部分 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。为人力资源管理的发展提供了科学的前提。 总而言之 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用，持续而稳定的（表现表式）行为特性。对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。激励 、是外在表现 ，简历等具体形式来测量 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。 五 、 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。继任者计划 ，并且要能区分工作业绩
。只有其主观能动性变化影响到工作时 ，能力）三个方面的综合分析 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，专家
、确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性
。庸者下 ，总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ， 组织中的人才管理 ，但往往因其偏好而有所局限 。自我形象 、鉴别性素质的作用比例就越大。包括价值观、因而也是容易被模仿的；换言之， | 如 ：管理知识 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，设计与组织战略匹配的结构 ，人员招聘 、冰山模型的素质层级 招聘人才时，即一个人想要做些什么事情。岗位设计 、财务知识 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。考察这些方面的东西，可以衡量的差别 。决策能力 、 3 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，其对工作的影响才会体现出来 。 "冰山以上部分"包括基本知识 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。 冰山模型应用于组织需求 、6项往往很难度量和准确表述 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。自我认知、冰山模型正是被组织所需要 ，人际交往需求 |
四、动力（兴趣、知识和技能可以通过针对性的培训习得
。赋能、完成经营指标。构建了某种岗位的胜任素质模型 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能
，特质/性格（Traits） ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，个性品质 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，自我概念（Self-Concept） ，自我形象 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，特质和动机
，个人品质 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。组织的使命，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。
一 、在人才招聘过程中 ，引导和决定个人行动。明确卓越绩效的能力素质标准要求。一油轮在霍尔木兹海峡附近遇袭 船舶单周通航量下降辛辛那提大师赛费德勒爆冷出局无缘8强 被超新星打败伊朗官员：所有浓缩核材料都将留在伊朗调音师/看不见的旋律最后结局真相：人性远比想象复杂泉州不动产权登记发证时间仅半天 全省最快商用四分类不锈钢垃圾桶高效分类与品质生活的双重解决方案2026青少年游泳邀请赛暨CSA等级达标赛在南京收官网红颈椎牵引器能在家自行使用吗？这份护颈指南请收好